Nos últimos dias, uma manchete começou a aparecer com força no RS: o número de pedidos de demissão bateu recorde em 2025. Não é “achismo” nem leitura de rede social. Os números divulgados com base no Novo Caged (MTE) mostram que o estado fechou 2025 com 1.573.789 desligamentos e, desse total, 41% ocorreram por iniciativa do trabalhador — cerca de 638 mil pedidos de demissão.

Ao mesmo tempo, o Brasil vive um outro recorde ainda mais sensível: em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais, um crescimento de 15,66% em comparação com 2024. E tem mais um dado que pesa: 63,46% desses afastamentos foram de mulheres, e o Rio Grande do Sul aparece como o 3º estado com mais concessões, com 46.738 benefícios só em 2025.

Agora junta as duas coisas: mais gente pedindo para sair e mais gente precisando se afastar por adoecimento mental. Isso não significa que “todo pedido de demissão é burnout”, nem seria sério afirmar isso. Mas significa, com muita clareza, que existe um sinal de mercado — e ele é bem consistente.

Porque o cenário de fundo também mudou. O IBGE acabou de divulgar que 2025 teve a menor taxa anual de desocupação da série histórica: 5,6%, com 6,2 milhões de pessoas desocupadas (queda frente a 2024). Em termos simples: com desemprego baixo, aumenta a mobilidade. As pessoas se sentem mais seguras para trocar de emprego, negociar e sair de ambientes que não fazem mais sentido.

E aí vem a pergunta que interessa para qualquer gestor: se a saída está aumentando, por que estão saindo?

O próprio governo já mediu isso. Uma sondagem do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) feita com trabalhadores que pediram demissão (via Carteira de Trabalho Digital) apontou como motivos mais citados: salário baixo, falta de reconhecimento, problemas com a chefia imediata, falta de flexibilidade de jornada, além de gente que sai porque já tem outro emprego em vista.

Percebe a leitura? Esses motivos não são “mimimi geracional”. Eles batem em pilares muito concretos do que a área de SST e o RH chamam de fatores psicossociais relacionados ao trabalho: liderança, organização do trabalho, previsibilidade, autonomia, justiça percebida, equilíbrio entre demanda e capacidade, cultura de reconhecimento, rigidez de jornada e comunicação.

Quando esses elementos falham, o efeito aparece como rotatividade, conflito, queda de performance, absenteísmo e, no limite, afastamentos.

No RS, as matérias mais recentes estão reforçando justamente esse recorte: pedidos de demissão em alta, perfil com maior incidência (mulheres, jovens e pessoas com maior escolaridade) e concentração em serviços e comércio — setores onde pressão por resultado, escala, atendimento, metas e liderança imediata costumam ter um peso enorme na experiência do trabalho.

Aqui entra a parte importante: por que isso é alarmante para as empresas?

Porque pedido de demissão em massa não é só “troca de empresa”. Ele vira custo real, e rápido:

• aumenta tempo e gasto de recrutamento
• derruba produtividade no ramp-up de quem entra
• fragiliza padrão de qualidade e segurança do processo
• sobrecarrega quem fica (e isso retroalimenta mais desligamentos)
• piora clima, aumenta conflito e risco de erro
• corrói reputação de marca empregadora, o que torna contratar ainda mais difícil

E quando você coloca ao lado o recorde nacional de afastamentos por transtornos mentais e comportamentais — com ansiedade e episódios depressivos no topo do volume — você tem uma fotografia bem objetiva: o trabalho está adoecendo uma parcela relevante de pessoas, e a mobilidade do mercado está tirando gente de ambientes onde a equação não fecha.

Onde os riscos psicossociais entram nessa história (sem forçar narrativa)

Riscos psicossociais não são “sentimentos”. São fatores do trabalho que aumentam a probabilidade de danos m saúde e m segurança — e também m performance. Na prática, eles aparecem quando existe um descompasso repetido entre exigências e recursos, como:

• metas e volume de demanda incompatíveis com a capacidade real
• ambiguidade de papel, retrabalho e urgência crônica
• liderança com comunicação agressiva, incoerência, microgestão ou omissão
• baixa autonomia e baixa previsibilidade (mudança sem comunicação)
• jornada rígida e pouca flexibilidade
• cultura de medo, punição, humilhação, assédio ou isolamento
• falta de reconhecimento e sensação de injustiça constante

Não dá para olhar um dado de pedido de demissão e “diagnosticar psicossocial”. Mas dá — e deve — para tratar como indicador sentinela quando ele vem junto de:

• áreas com rotatividade fora do padrão
• aumento de afastamentos e atestados
• aumento de incidentes operacionais e erros
• conflitos, denúncias, queixas recorrentes
• piora de indicadores de clima e engajamento

A boa gestão não faz “achismo”: ela cria evidência.

A virada regulatória: por que esse assunto deixa de ser opcional

A NR-1 foi atualizada para tornar os fatores psicossociais parte explícita do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). E o prazo que importa para a empresa está batendo na porta: a vigência do capítulo de GRO foi prorrogada por Portaria do MTE (nº 765/2025) para 26 de maio de 2026 — ou seja, maio é quando a maioria das empresas vai sentir cobrança de adequação “de verdade”.

Na prática, isso muda o jogo porque riscos psicossociais deixam de ser “tema de cultura” e passam a exigir o que o GRO sempre exigiu para qualquer risco: identificar, avaliar, controlar e acompanhar, com registro e rastreabilidade.

E aqui entra um detalhe que muita empresa só percebe tarde: quando o governo traz o tema para dentro do GRO, ele está dizendo o seguinte — “não basta dizer que se importa; você precisa demonstrar que gerencia”.

O que uma empresa precisa ter em mãos para estar segura

O que protege a empresa nessa nova fase não é um post bonito nem um PDF genérico. É um sistema de gestão que amarra três coisas:

1. Diagnóstico com método
2. Mapeamento por área, função, jornada e liderança, com instrumentos consistentes e evidências internas.
3. Plano de ação que mexe na causa raiz

Nem tudo se resolve com palestra. Em psicossocial, controles muitas vezes são organizacionais: ajuste de demanda, fluxo, governança, comunicação, ritos de gestão, capacitação real de liderança, regras claras de conduta, canal seguro, prevenção de assédio, melhorias de escala e previsibilidade.

Acompanhamento com indicadores

Turnover por área, absenteísmo, incidentes, produtividade, conflitos, queixas, resultados de pesquisa e evolução das ações. Sem isso, o inventário vira só “papel”.

E é aqui que o dado do RS vira um recado direto: quando 638 mil pessoas pedem demissão em um ano, e isso concentra em serviços e comércio, você está vendo o custo da desorganização do trabalho aparecer na sua frente.

Por que ter a Ativa ao lado da sua empresa faz diferença agora

Essa é a parte que precisa ser dita sem clichê: quando o tema entra no GRO, não basta intenção. Você precisa de estrutura, rastreabilidade e execução. A Ativa entra exatamente aí: ajudando sua empresa a construir um caminho seguro, com método, evidência e linguagem que conversa com gestão, RH e SST.

Porque, no fim do dia, a segurança de uma empresa começa pela saúde dos trabalhadores — e isso, agora, não é só discurso: é risco gerenciável, com impacto operacional e regulatório real. E quando o mercado está mais competitivo e a saúde mental vira um indicador duro (546.254 benefícios em um ano), o movimento inteligente é antecipar e se preparar.

A Ativa trabalha para que sua empresa atravesse essa fase com clareza e consistência: do diagnóstico ao inventário, do plano de ação m rastreabilidade, com soluções completas para maior agilidade, conveniência e segurança jurídica.