A escalada de feminicídios que vem ocupando a mídia local não é um tema “fora” do mundo corporativo. Em boa parte dos casos, a violência é praticada por parceiro íntimo ou familiar e costuma ser precedida por controle, ameaças, perseguição e isolamento. Tudo isso atravessa a rotina de trabalho: muda comportamento, aumenta faltas, reduz desempenho, eleva risco de crise emocional e pode, em situações extremas, colocar a vítima e o ambiente corporativo em risco.
No Brasil, o país encerrou 2025 com recorde de feminicídios, com 1.470 casos registrados no ano, segundo dados do indicador do Sinesp (Ministério da Justiça e Segurança Pública), divulgados em janeiro de 2026, o que equivale a aproximadamente quatro mortes por dia. 
No cenário global, as estimativas mais recentes divulgadas por UN Women e UNODC apontam que, em 2024, cerca de 50 mil mulheres e meninas foram mortas por parceiros íntimos ou familiares, o que dá aproximadamente 137 por dia, “uma a cada 10 minutos”. Essa publicação foi lançada em novembro de 2025, e tem sido a referência internacional mais atual para dimensionar o problema. 
Onde o tema se conecta com riscos psicossociais
Riscos psicossociais são fatores do trabalho e da organização do trabalho que podem afetar a saúde mental, emocional e social das pessoas, aumentando adoecimento, afastamentos, conflitos e incidentes. A violência doméstica e o feminicídio se conectam a esse tema de três formas muito objetivas:
Como gatilho e amplificador de sofrimento psíquico: violência por parceiro íntimo e violência sexual estão associadas a depressão, ansiedade, transtorno de estresse pós-traumático, distúrbios do sono e comportamento suicida, com efeitos diretos na capacidade de trabalho. 
Como risco de segurança e de continuidade operacional: perseguição, ameaças e tentativas de contato do agressor podem ocorrer no trajeto, na portaria, no telefone corporativo, no e-mail e até no ambiente físico, afetando outras pessoas e exigindo protocolos mínimos de proteção.
Como tema de governança e conformidade: no Brasil, a NR-1 reforça diretrizes de gerenciamento de riscos ocupacionais (GRO) e prevenção. Além disso, o país já possui obrigações específicas relacionadas à prevenção e combate a assédio e outras formas de violência no âmbito do trabalho, previstas na Lei 14.457/2022. 
O RH pode intervir? Sim, mas com limites claros
O RH não substitui polícia, rede de saúde, assistência social ou justiça. O papel do RH é outro: acolher com segurança, reduzir exposição a risco, orientar caminhos, acionar os recursos corretos e proteger o ambiente de trabalho. Em termos práticos, isso significa:
- Acolher sem investigar: o RH deve evitar interrogatório, “checagem” de versão ou confronto. O objetivo é entender necessidades de segurança e suporte, não produzir prova.
- Trabalhar com consentimento e confidencialidade: registrar o mínimo necessário, limitar acesso às informações e documentar com cautela, respeitando privacidade e LGPD. Exceção: risco iminente pode justificar escalonamento de segurança e acionamento de emergência.
- Atuar por protocolo: quando há um fluxo, a empresa reduz improviso, evita revitimização e responde com consistência.
Sinais que podem aparecer no trabalho e merecem atenção
Nem toda mudança de comportamento indica violência, mas existe um conjunto de sinais recorrentes quando há controle coercitivo e escalada de risco. Diretrizes do Ministério da Saúde citam comportamentos controladores como sinais de alerta, como impedir contato com rede de apoio, controlar deslocamentos e acesso a recursos financeiros. 
No contexto corporativo, isso pode se manifestar como:
- Mudanças bruscas de humor, medo excessivo de errar, hipervigilância, crises de choro ou ansiedade sem causa aparente.
- Queda repentina de performance, faltas recorrentes, atrasos frequentes, necessidade de sair “às pressas”, maior número de atestados.
- Uso intensivo do telefone com tensão, ligações insistentes recebidas, medo de atender, e-mails ou mensagens do agressor.
- Isolamento social, evitamento de eventos, recusa em almoçar com colegas, retraimento.
- Marcas físicas ou tentativas de justificativas inconsistentes, além de mudança de vestimenta para cobrir lesões.
- Aparecimento do parceiro no local de trabalho, pressão para “acompanhar”, controle de horários, perseguição no entorno.
Quando esses sinais aparecem, o ponto central é abordar com cuidado, sem expor a pessoa, sem julgamento e sem insinuar “certeza” do que está acontecendo.
Como conduzir: um roteiro de abordagem segura para o RH
A condução precisa ser humana e, ao mesmo tempo, tecnicamente segura. Um bom padrão é:
Criar um momento reservado:
Sem plateia, sem reuniões abertas e sem envolver gestor direto de imediato, a menos que a pessoa solicite.
Fazer perguntas abertas e não acusatórias:
“Notei que você parece mais tensa e tivemos algumas situações de ausência. Tem algo acontecendo que esteja impactando sua segurança ou seu bem-estar?”
“Existe alguma preocupação com alguém te procurando aqui ou no trajeto?”
“O que ajudaria você a se sentir mais segura no trabalho esta semana?”
Validar e oferecer opções, não ordens:
“Você não precisa passar por isso sozinha. Posso te apresentar alguns caminhos e você decide o que faz sentido.”
Mapear risco imediato:
Há ameaça direta recente? Existe perseguição? O agressor sabe o endereço do trabalho? Há medida protetiva? Houve tentativa de agressão recente? Se houver risco iminente, o assunto vira também segurança patrimonial e emergência.
Construir um plano simples de segurança no trabalho:
Definir como a pessoa entra e sai, quem acompanha, como agir se o agressor aparecer, como filtrar ligações e visitas, e quais áreas devem estar alertas.
Encaminhar para rede de proteção:
No Brasil, o Ligue 180 é canal nacional de orientação e encaminhamento, gratuito e 24 horas, com possibilidade de registro e direcionamento de denúncia aos órgãos competentes. Em emergência imediata, aciona-se 190.
Medidas que a empresa pode implementar sem “invadir” a vida pessoal
Aqui é onde o tema deixa de ser discurso e vira gestão. Boas práticas consistentes incluem:
- Política interna explícita sobre violência e assédio, com linguagem acessível, canais e garantias de não retaliação.
- Canal de denúncia e acolhimento com triagem treinada, com possibilidade de relato anônimo para situações de risco no ambiente corporativo.
- Treinamento periódico de lideranças e RH para reconhecer sinais, acolher sem revitimizar e acionar o protocolo correto. Isso conversa diretamente com as medidas previstas na Lei 14.457/2022, que trata de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho. 
- Ajustes temporários de jornada e local de trabalho quando necessário: flexibilidade de horário, alteração de rota e estacionamento, mudança de ramal, bloqueio de exposição em canais públicos, trabalho remoto parcial quando aplicável.
- Articulação com segurança e facilities: alertas discretos, fotografia do agressor quando houver ameaça concreta e consentimento, palavra-código, orientação de portaria e recepção.
- Acesso facilitado a suporte psicológico e social: acolhimento breve, encaminhamento para atendimento especializado e, quando houver, EAP (programa de assistência ao empregado). Isso reduz sofrimento e também reduz risco psicossocial organizacional.
Por que o RH deve tratar isso como risco psicossocial e não apenas como “caso isolado”
Além do impacto humano, há impacto mensurável em continuidade do trabalho. Materiais de referência sobre o tema no mundo do trabalho apontam associação com absenteísmo, adoecimento e perda de produtividade. 
Quando a empresa tem política, canal, treinamento e protocolo, ela:
- Reduz improviso e exposição a risco.
- Protege a pessoa e também o time ao redor.
- Constrói evidência de diligência e boa governança em SST e bem-estar.
- Fortalece cultura de cuidado sem cair em assistencialismo: é gestão de risco com foco em pessoas e operação.
O que muda na prática a partir de agora
Feminicídio não começa no ato final. Ele costuma ser o desfecho de uma escalada de violência, controle e ameaça. O trabalho é um dos poucos espaços onde sinais aparecem e onde é possível oferecer uma rede de suporte com algum grau de previsibilidade.
Para o RH, a pergunta não é “eu posso interferir na vida pessoal?”. A pergunta correta é: “eu tenho um protocolo para proteger pessoas e o ambiente de trabalho quando a violência atravessa a rotina?”. Quando a resposta é sim, a empresa atua com humanidade, técnica e responsabilidade.
