A mudança para a jornada 5×2 não começa quando o RH abre uma planilha e troca os dias de trabalho e de folga.
Para muitas empresas, principalmente aquelas que funcionam aos finais de semana, mantêm turnos, atendimento contínuo ou atividades operacionais, a transição pode mexer em dimensionamento de equipes, custos, cobertura de postos, treinamentos, organização das atividades e condições de trabalho.
A Emenda Constitucional nº 141/2026, publicada em 16 de outubro, estabeleceu a redução gradual da duração máxima semanal do trabalho e dois dias de repouso semanal remunerado, sem redução salarial. Após o período inicial de dois meses, o limite será de 42 horas semanais. Doze meses depois dessa primeira etapa, passa para 40 horas semanais.
Em 27 de outubro, o Ministério do Trabalho e Emprego informou que prepara uma portaria para orientar a implementação das novas regras. O anúncio ocorreu após reunião com representantes da indústria de bebidas, setor que apresentou questões relacionadas, entre outros pontos, aos turnos ininterruptos e à necessidade de capacitação de novos profissionais. O MTE informou ainda que prepara um manual destinado à Inspeção do Trabalho e que questões envolvendo Segurança e Saúde no Trabalho deverão ser discutidas nas comissões tripartites.
Ou seja: alguns detalhes administrativos ainda dependem de regulamentação, mas o RH já tem bastante trabalho que pode começar agora.
Antes de montar a nova escala, entenda o tamanho da mudança
Uma empresa administrativa que já trabalha de segunda a sexta-feira provavelmente terá uma realidade muito diferente daquela encontrada por um supermercado, indústria, transportadora, hospital ou operação logística que funciona sete dias por semana.
Por isso, uma das primeiras perguntas do RH não deveria ser simplesmente:
“Qual escala vamos adotar?”
Antes disso, vale perguntar:
“O que precisa continuar funcionando quando tivermos mais dias de descanso e menos horas disponíveis por trabalhador?”
Esse diagnóstico ajuda a evitar uma mudança apenas no papel, sem considerar como a empresa realmente funciona.
O material Escala 5×2 na prática, da Símix, chama atenção justamente para esse ponto: a mudança de jornada aparece na grade de horários, no controle de ponto e na folha de pagamento — e exige decisões específicas de cada organização.
1. Faça um raio-x das jornadas atuais
O primeiro passo é saber exatamente de onde a empresa está partindo.
O RH e o Departamento Pessoal podem levantar, por unidade, área e turno:
- quem atualmente trabalha em escala 6×1;
- quais setores funcionam seis ou sete dias por semana;
- quais trabalhadores já cumprem 40 horas semanais ou menos;
- onde existem jornadas diferenciadas;
- quais atividades apresentam maior volume de horas extras;
- quais áreas dependem de profissionais com capacitação ou autorização específica;
- quais setores apresentam maior dificuldade de contratação ou substituição.
Esse levantamento permite separar situações que parecem semelhantes, mas têm impactos completamente diferentes.
Um escritório que já funciona durante cinco dias da semana pode exigir poucos ajustes operacionais. Já um setor que precisa manter seis pessoas trabalhando diariamente durante sete dias terá que encontrar uma forma de continuar cobrindo os mesmos postos com cada trabalhador disponível em menos dias.
É por isso que a análise deve ser feita por setor e turno, e não apenas olhando o número total de empregados da empresa.
2. Calcule a cobertura necessária antes de definir contratações
A segunda folga não elimina a necessidade operacional da empresa.
Imagine um setor que funciona durante os sete dias da semana e precisa manter seis trabalhadores em atividade todos os dias.
São 42 postos de trabalho diários a serem cobertos ao longo da semana.
Em uma escala em que cada pessoa trabalha seis dias, sete trabalhadores conseguem, matematicamente, realizar essa cobertura.
Se cada pessoa passar a trabalhar cinco dias, a mesma necessidade de 42 coberturas semanais exigiria 8,4 trabalhadores.
Na prática, o quadro poderia precisar passar de sete para oito ou nove pessoas, ou parte da diferença precisaria ser absorvida de outra maneira.
Esse exemplo apresentado no guia da Símix ajuda a visualizar por que algumas empresas poderão sentir um impacto maior no dimensionamento das equipes.
Mas essa conta não deve ser aplicada de maneira igual à empresa inteira.
Existem setores com maior movimento em determinados dias, postos que não precisam permanecer ocupados o tempo todo e atividades que podem ser reorganizadas.
Além disso, férias, atestados e outros afastamentos também precisam entrar na simulação.
Uma pergunta útil para cada gestor
De quantas pessoas este setor realmente precisa em cada dia e horário para funcionar adequadamente?
A resposta ajuda o RH a sair de uma discussão abstrata sobre número de trabalhadores e partir para uma necessidade real de cobertura.
3. Não existe uma única escala 5×2 para todas as operações
Falar em jornada 5×2 não significa necessariamente que toda empresa funcionará de segunda a sexta-feira, com sábado e domingo livres para todos.
As duas folgas podem precisar ser distribuídas de maneiras diferentes conforme a atividade, a legislação aplicável, a negociação coletiva e o funcionamento da organização.
O guia utilizado como referência apresenta exemplos como a 5×2 fixa para áreas administrativas e modelos com folgas alternadas para operações que continuam funcionando durante toda a semana.
Isso muda bastante o planejamento.
Em uma operação logística, por exemplo, talvez parte da equipe descanse na segunda e terça-feira enquanto outra tenha suas folgas em outros dias.
Em um supermercado, finais de semana podem representar justamente os períodos de maior movimento.
Em uma indústria, determinadas funções podem depender da presença de profissionais habilitados para atividades específicas.
Por isso, a escala precisa acompanhar a necessidade da operação — e não apenas distribuir duas folgas aleatoriamente na semana.
4. Simule custos antes de escolher o modelo
Uma das decisões mais delicadas será encontrar equilíbrio entre cobertura operacional e custo.
Com menos horas disponíveis individualmente, o RH pode precisar comparar diferentes cenários:
contratar mais pessoas, reorganizar os turnos, redistribuir atividades ou utilizar horas extras dentro das possibilidades legais.
E olhar apenas para salários pode esconder parte do impacto.
A EC nº 141 estabelece que a redução da duração do trabalho será implementada sem redução salarial, inclusive quanto aos pisos salariais.
Na prática, o mesmo salário correspondente a uma jornada menor também interfere na relação entre remuneração e quantidade de horas trabalhadas.
Por isso, antes da implementação, vale simular:
- necessidade adicional de trabalhadores;
- impacto de horas extras;
- reflexos sobre a folha;
- comissões e remunerações variáveis;
- necessidade de novas admissões;
- treinamento e integração de novos trabalhadores;
- custos relacionados à cobertura de férias e afastamentos.
Mais do que descobrir “quanto a 5×2 vai custar”, a análise ajuda a entender qual modelo faz mais sentido para cada área da empresa.
5. Revise acordos e convenções coletivas
Esse é outro ponto que não deveria ficar para dezembro.
A Emenda Constitucional estabelece que, depois de dois meses de sua publicação, deixam de produzir efeito as cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre duração do trabalho e repouso semanal remunerado que sejam incompatíveis com as novas disposições.
Além disso, durante o período de transição para as 42 horas, a negociação coletiva tem papel importante em determinadas formas de distribuição da jornada.
Existe uma conta simples que ajuda a entender o assunto:
5 dias × 8 horas = 40 horas semanais.
Portanto, uma empresa que pretenda utilizar as 42 horas semanais previstas na etapa inicial terá que analisar como essa distribuição poderá acontecer dentro das possibilidades constitucionais e da negociação coletiva aplicável. O próprio guia prático chama atenção para essa diferença entre uma semana de 40 horas distribuídas em cinco dias de oito horas e uma eventual utilização das 42 horas durante a transição.
RH, DP e assessoria jurídica precisam estar alinhados nessa análise.
6. Mapeie funções que não podem ficar descobertas
Aqui existe um ponto importante principalmente para operações industriais, logísticas, de manutenção e serviços técnicos.
Nem todo trabalhador pode simplesmente substituir outro.
Existem atividades que dependem de:
- capacitação específica;
- treinamento previsto em Norma Regulamentadora;
- autorização para determinadas atividades;
- conhecimento técnico da função;
- aptidão ocupacional compatível com a atividade realizada.
Se uma empresa descobrir que precisa aumentar uma determinada equipe, por exemplo, contratar não resolve imediatamente o problema se os novos profissionais ainda precisarem passar por treinamento ou preparação para assumir aquela função.
Esse foi, inclusive, um dos temas mencionados pelos representantes da indústria de bebidas na reunião realizada com o MTE: a adaptação de operações com turnos e a necessidade de capacitar novos profissionais.
Por isso, recrutamento e capacitação precisam fazer parte do mesmo planejamento.
7. Observe se a nova escala muda a forma de trabalhar
Reduzir a jornada não significa automaticamente aumentar ou diminuir os riscos ocupacionais.
O problema aparece quando a reorganização das horas também modifica a forma como o trabalho é realizado.
Imagine que uma equipe precise executar praticamente o mesmo volume de atividades em um período menor.
Isso pode provocar:
- concentração maior de tarefas;
- mudança no ritmo de trabalho;
- redistribuição de responsabilidades;
- alteração dos horários de maior demanda;
- mudanças nas pausas;
- necessidade de movimentar trabalhadores entre atividades;
- alteração da composição dos turnos.
Em outra empresa, a reorganização pode produzir justamente o efeito contrário, com melhor distribuição das atividades e mais tempo de recuperação.
Por isso, o que precisa ser observado não é somente o número de horas.
É necessário entender o que mudou na atividade real.
8. A ergonomia também precisa entrar na conversa
A NR-17 trata da adaptação das condições de trabalho às características dos trabalhadores e considera diferentes aspectos relacionados à organização das atividades.
Se a empresa simplesmente tentar encaixar a mesma demanda em uma nova configuração de jornada, sem observar ritmo, exigências das tarefas, pausas e organização das equipes, pode criar uma situação diferente daquela que havia sido avaliada anteriormente.
Isso não significa que toda alteração para 5×2 obrigue automaticamente a empresa a elaborar uma nova Análise Ergonômica do Trabalho (AET).
A necessidade depende das condições encontradas e dos critérios previstos na NR-17.
Mas existe uma pergunta importante:
a organização do trabalho que foi avaliada antes continua sendo a mesma depois da mudança?
Se a resposta for não, vale analisar tecnicamente os impactos.
9. E o PGR? Precisa ser atualizado por causa da 5×2?
Não automaticamente.
A mudança da quantidade de horas, isoladamente, não significa que toda empresa precise emitir um novo PGR.
O ponto de atenção é outro.
Se a transição alterar processos, atividades, equipes, responsabilidades ou condições de exposição aos perigos existentes, a empresa precisa avaliar se essas mudanças afetam a identificação de perigos, a avaliação dos riscos ou as medidas preventivas adotadas.
Imagine, por exemplo, que a reorganização faça trabalhadores passarem a executar novas tarefas ou altere significativamente a composição de determinados turnos.
O PGR precisa representar a empresa que realmente existe, e não uma organização do trabalho que deixou de acontecer.
10. Prepare também a comunicação com os trabalhadores
Uma mudança dessa dimensão não deveria chegar aos trabalhadores apenas como uma nova escala publicada no sistema.
Ela pode mexer diretamente com horários, dias de descanso, deslocamento, rotina familiar e organização pessoal.
Por isso, depois da definição do modelo, o RH precisa organizar uma comunicação clara sobre:
- quando a mudança acontecerá;
- qual será a nova jornada;
- como funcionarão as folgas;
- o que muda no controle de ponto;
- como serão tratadas situações específicas;
- a quem recorrer em caso de dúvida.
O guia da Símix propõe justamente uma etapa específica de comunicação antes da virada e outra de acompanhamento das primeiras marcações depois da implementação.
Isso ajuda a reduzir ruído e permite identificar problemas antes que eles se tornem rotina.
Um checklist para o RH começar agora
A transição pode ser organizada em etapas.
- Mapear as jornadas atuais
Identifique escalas 6×1, jornadas superiores a 40 horas, operações contínuas e situações diferenciadas. - Separar a análise por setor e turno
Entenda quantos trabalhadores realmente são necessários em cada período. - Simular diferentes escalas
Compare possibilidades de distribuição das folgas e cobertura da operação. - Calcular o impacto sobre o quadro e a folha
Projete contratações, horas extras, afastamentos, DSR e demais reflexos. - Revisar os instrumentos coletivos
Avalie convenções e acordos com o suporte do DP e da assessoria jurídica. - Mapear funções que exigem qualificação
Não deixe treinamento e capacitação para depois da contratação. - Avaliar mudanças na organização do trabalho
Observe carga, ritmo, atividades, responsabilidades e condições de execução. - Revisar a Gestão de SST quando houver mudanças relevantes
Verifique os reflexos sobre PGR, ergonomia, treinamentos e medidas preventivas. - Ajustar ponto, folha e processos internos
A escala precisa estar refletida corretamente nos sistemas utilizados pela empresa. - Comunicar e acompanhar a implementação
Oriente os trabalhadores e monitore as primeiras semanas da nova jornada.
A empresa precisa esperar a portaria do MTE para começar?
Não para tudo.
Em 27 de outubro, o Ministério do Trabalho e Emprego informou que estava preparando uma portaria sobre a implementação das novas regras, além de um manual destinado à Inspeção do Trabalho.
Até a atualização deste conteúdo, em 30 de outubro de 2026, a portaria anunciada ainda não havia sido localizada entre as publicações oficiais consultadas.
Isso significa que procedimentos que dependam da regulamentação precisam aguardar o texto oficial.
Mas o diagnóstico interno pode começar agora.
A empresa já pode levantar jornadas, mapear cobertura, avaliar necessidade de pessoal, identificar atividades críticas, verificar treinamentos necessários, revisar instrumentos coletivos e estudar diferentes cenários.
A preparação é diferente da implementação.
Quanto melhor a empresa conhecer sua operação agora, menos improvisada tende a ser a mudança depois.
A transição para a 5×2 também é uma discussão sobre organização do trabalho
A nova jornada frequentemente é apresentada como uma mudança na quantidade de dias trabalhados.
Para o RH, porém, o desafio é maior.
A pergunta deixa de ser apenas “como distribuir as novas folgas?” e passa a ser:
“como manter a operação funcionando com uma nova organização de jornada, sem perder de vista as pessoas e as condições em que o trabalho será realizado?”
É nesse ponto que RH, Departamento Pessoal, lideranças operacionais, jurídico e Segurança do Trabalho precisam conversar.
A mudança da jornada pode começar no calendário.
Mas sua implementação acontece, de verdade, dentro da operação.
Como a Ativa pode apoiar sua empresa?
Quando a reorganização das jornadas também provoca mudanças nas atividades, nos processos ou nas condições de trabalho, a Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional precisa acompanhar essa nova realidade.
Na Ativa Medicina, apoiamos empresas na Gestão do PGR, avaliações ergonômicas e treinamentos de Segurança do Trabalho, considerando as características e necessidades de cada operação.
Assim, enquanto o RH e o Departamento Pessoal estruturam jornadas, escalas e processos internos, nossa equipe pode apoiar a avaliação dos impactos que essas mudanças produzem nas condições de trabalho.
Sua empresa já começou a avaliar como a jornada 5×2 pode afetar a operação?
Converse com a Ativa e entenda como preparar a Gestão de Segurança do Trabalho para acompanhar essa transição.