A discussão sobre saúde mental no trabalho deixou de ser apenas um tema de bem-estar. Com a atualização da NR-1, os riscos psicossociais passam a integrar oficialmente o escopo de gerenciamento de riscos ocupacionais — e isso muda o jogo para empresas de todos os portes.
O recado é claro: organizações com altos índices de afastamento por transtornos mentais e comportamentais passam a ser prioridade na ação fiscalizatória.
Não se trata mais de discurso. Trata-se de dado, evidência e responsabilização.
E é aqui que muitas empresas ainda não perceberam o tamanho do problema.
O que a fiscalização passa a enxergar que antes “não aparecia”
Até então, o foco histórico das auditorias recaía sobre riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. Agora, entram na conta fatores como:
- Sobrecarga e ritmo excessivo de trabalho
- Assédio moral e conflitos interpessoais
- Falta de autonomia e clareza de papéis
- Pressão por metas inalcançáveis
- Ambiente organizacional tóxico
- Gestão que adoece
Esses elementos sempre existiram. A diferença é que agora eles precisam estar mapeados, avaliados, documentados e tratados dentro do PGR.
Não é subjetivo para o fiscal.
É verificável.
Se há afastamentos recorrentes por ansiedade, depressão, burnout e outros transtornos, a pergunta deixa de ser “o que aconteceu com o trabalhador?” e passa a ser:
“O que na organização está causando isso?”
A nova lógica: afastamento virou indicador de risco organizacional
Bases públicas como INSS, eSocial e dados previdenciários permitem que órgãos fiscalizadores identifiquem padrões. Empresas com curvas anormais de afastamentos passam a ser analisadas sob a ótica da causa ocupacional indireta.
Isso significa que o adoecimento mental do trabalhador deixa de ser visto como um evento isolado e passa a ser interpretado como possível falha de gestão de risco.
E, sem documentação técnica que comprove o contrário, a empresa fica exposta.
O erro mais comum das empresas neste momento
Muitas organizações acreditam que resolver isso é aplicar uma pesquisa de clima, oferecer uma palestra motivacional ou disponibilizar um canal de apoio psicológico.
Isso não atende à NR-1.
A norma exige:
- Mapeamento formal dos riscos psicossociais
- Critérios objetivos de avaliação
- Plano de ação documentado
- Evidências de acompanhamento
- Integração ao PGR e ao GRO
Ou seja, gestão de risco, não ação pontual.
O que precisa estar no seu PGR e ainda não está
Para estar aderente à NR-1, sua empresa precisa conseguir demonstrar:
- Como identifica riscos psicossociais
- Como mede esses riscos
- Como classifica a criticidade
- Quais ações adota para mitigar
- Como acompanha os resultados ao longo do tempo
Sem isso, qualquer afastamento recorrente vira argumento técnico contra a empresa.
Por que isso é urgente (e não esperar até maio)
Embora a obrigatoriedade plena tenha sido prorrogada para 26 de maio de 2026, a fiscalização e a notificação educativa já estão acontecendo.
Na prática, o período atual é de transição orientativa.
Depois, passa a ser punitivo.
Empresas que começarem agora terão histórico, evidência e maturidade documental.
Empresas que deixarem para depois terão pressa — e pressa, em SST, custa caro.
Onde a maioria das empresas está vulnerável hoje
- Não relacionam afastamentos ao ambiente organizacional
- Não possuem metodologia para medir risco psicossocial
- Não sabem transformar percepção em dado técnico
- Não possuem documentação integrada ao PGR
- Não treinam lideranças para evitar a causa do problema
E é exatamente isso que a fiscalização passa a procurar.
NR-1 não é sobre saúde mental. É sobre responsabilidade da empresa
A mudança é conceitual.
Não se trata de “cuidar do trabalhador porque é humano”.
Trata-se de cuidar do ambiente porque é obrigação legal e fator direto de risco ocupacional.
A segurança de uma empresa começa pela saúde dos trabalhadores.
E agora isso está escrito na norma.
Como a Ativa estrutura isso dentro da sua empresa
A Ativa Medicina e Segurança do Trabalho atua na implementação prática dessa exigência dentro do PGR, com metodologia técnica para:
- Mapear riscos psicossociais por setor e função
- Aplicar instrumentos validados de avaliação
- Gerar laudos e evidências documentais
- Criar plano de ação realista e executável
- Treinar lideranças para eliminar a causa do risco
- Monitorar indicadores ao longo do tempo
Tudo integrado ao GRO, como a NR-1 determina.
Porque não basta dizer que se preocupa.
É preciso provar tecnicamente que gerencia o risco.
A pergunta que sua empresa precisa responder hoje
Se um fiscal perguntar:
“Como sua empresa identifica, mede e controla riscos psicossociais relacionados ao trabalho?”
Você tem essa resposta documentada?
Se a resposta for “não”, o momento de agir é agora.
Estamos onde sua empresa precisa estar.
